为什么在企工作升职机会很少，很难进入管理层？

这是在国内的一个普遍认识，在企工作很中规中矩，没什么挑战，很稳定，但是升职机会少，很难像欧美企业一样进入管理层。在本工作的中国人同样会遇到一样的问题。这是不争的事实，但是为什么会形成这种现象?为什么在企工作升职机会很少，很难进入管理层?为什么网告诉你。

首先需要介绍一下本的两个惯行制度。

1，终身雇佣制

这个制度很好理解，就是雇佣一个员工直到退休。在本还有个称呼叫做「長期雇用慣行」，最初是受到儒家忠的思想的影响，其实另有原因，后面会说到。

2，年功序列制

这个就是一般中国人对企的印象，是本企业对人事制度的一般惯例。简单来说就是员工的工资，职位，按照工龄，年龄来确立。个人能力，业绩对工资和职位的影响很小。简单点说就是年龄和工龄基本决定了你的工资和职位。

这两个制度是相辅相成的，可以说终身雇佣制是年功序列制的基础，而年功序列制又使终身雇佣制更加稳定。因此在本很少出现频繁换工作转职(近年来已经有所改变)，并且很少在公司管理层出现年轻人(富二代继承的例外)。

而这种制度的实施也导致本企业缺乏冒险创新精神(由于只要稳定就能继续晋升，好业绩并没有帮助，只要不犯大错即可，因此本企业员工和管理层普遍不愿冒险)

这两个制度形成的原因，其一是本固有文化，本的儒家文化和中国儒家文化略有不同，本注重【忠】，而中国注重【仁孝】，这是一个文化背景，因此本企业大多提倡「滅私奉公#12539;愛社精神」(注，语中社即会社，公司)。

并且，本企业文化中，普遍注重「成果」，即评价业绩和员工按照最终成果，无视过程和动机，即即使在好的出发点下办砸了事情，依旧会受到很低的评价，这个思想也进一步加深了本企业注重稳健而不愿冒进的文化。

其二，跟本在战后的经济发展有很大关系。

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注：该图为人均 GDP 计 アメリカ=　イギリス=英国　ニクソンショック=访华(本一般将该事件看做本成为一流发达国家的时间标志)

本在 1950 年代以后，经济迅速发展，而企业在高度发展期，需要稳定的员工数量，以及需要维持员工的稳定性。并且由于企业的健康发展需要，需要员工数量，避免无序扩张。导致这种制度在本企业中十分稳固。

但是在 90 年代后期，本经济下行之后，由于这种制度下，公司无法进行人才再选拔和淘汰，导致公司冗员，财政开销过巨，(本员工在离职时，根据工龄，公司需要支付一笔钱，老员工可以得到大量补助)。公司由于经济不景气，依稳健的政策无法在越来越激烈的企业竞争中存活，所以需要激励创新和冒险让公司脱颖而出，因此这个制度就成了本企业的桎梏。

并且在公司拿高工资占据高职位的一般是老人，老人的工作能力和工作意愿一般低于年轻人，但是企业要为老人付出更多工资，所以企业不愿继续支付这样沉重的负担。于是这个制度开始崩溃。

在当下的本，依然是年功序列制和终身雇佣制度占主流，但是已经不那么牢固。

而不论是在企业，还是本海外企业，都很少愿意让外国人进入公司管理层。

本国内企业很好理解，因为交流不畅通，而且本文化同东亚文化一样，相对保守，如同上述所说，本人对忠十分看重，外国人在本很少有工作一辈子的，所以本企业很少给外国公民很好的晋升机会。

但是本的海外企业也很少让外国人进入管理层，这个问题需要详细解释。

在语中，对海外企业有两个很形象的词汇，本公司在海外的分公司叫做「現地法人」(可以从字面意思理解，在当地的法人)，而在现地法人根据当地习俗法规而做出的改变叫做「現地化」。这里主要讨论现地化的问题。

本在海外企业的现地化做的很不好，或者进展很慢，也就是说，本在海外的企业依照的还是本国内的那套东西。

本海外企业管理高层中，本人的例占到 78.9%，远超欧洲企业的五成以及北美企业的三成 (资料来源：行政法人　労働政策研究#12539;研修機構「第4回 系グローバル企業の人材マネジメント調査結果」)，这就导致了海外企业的所在国公民很难在本海外企业中获得晋升至管理层的机会。

本海外企业的现状，由于总公司国际化程度差，因此在海外活动偏向保守，进而影响海外分公司的人事雇佣。而海外分公司由于惧怕人员流动，因此更多的从本直接派遣本员工，而不采用海外员工。

也就是说，还是之前那两个制度，直接影响了本企业在海外的运营。

本海外企业的人事重心

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也就是说本的海外企业对当地员工的培养和维持是相当差的，导致当地员工在感到升职瓶颈时，离职率相当高，本海外企业对当地员工的国际化培养非常落后或者不重视。而相对的，下图表示本企业在本总公司对本员工的国际化培养。

本企业在本和在国外的战略，在本的战略主要有以下两点

1，着重培养本员工的国际化能力，和国际化管理能力

2，对于海外员工主要以技术工种和业务工种为主，忽视对外国人的管理能力培训

在海外的现地法人的战略有

1，管理层倾向于直接从本调派本员工进行管理

2，对当地员工以非管理工种为主

3，对当地员工培养管理能力，但是远不如在本的本员工。

4，不直接当地员工进入管理层。

5，海外员工人员流动性大。

以上分析，本的企业由于之前所说两种惯行制度的影响，不论是本国内还是在海外，均以长期雇佣为目标，对于流动性大的海外当地员工，基本不考虑将其纳入管理层。而倾向于在本国内直接培养，然后派往海外。这是和欧美外企最大不同之一。

归根结底是国家企业的文化不同，导致本企业在发展时注重人员稳定和自己培养，抵抗人员流动能力较差。

但是随着本企业国际化加强，少子化越发严重，年功序列和终身雇佣制度的崩溃，未来这种情况也许会有所改。让本企业更加主动依附当地习俗和能力，而改变本企业文化中注重忠于企业的思想。